Langsung ke konten utama

Ilmu Ekonomi : Manajemen Personalia



Manajemen Personalia

A      Ruang Lingkup Manajemen Personalia
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.
Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
1. Fungsi- Fungsi Manajemen
a.       Perencanaan (planning)
b.      Pengorganisasian (organizing)
c.       Pengarahan (directing)
d.      Pengendalian (Controling )
2. Fungsi-fungsi operasional
a.       Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
b.      Pengembangan (development)
c.       Kompensasi
d.      Integrasi
e.       Pemeliharaan (maintenance)
f.       Pemutusan hubungan kerja (separation)

v  Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.
v   Pengorganisasian (organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .
v  Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
v  Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.
Pengembangan
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.


Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan
Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi.
Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
Pemutusan Hubungan Kerja
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
B.       Rekrutmen Pegawai
Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut:
v Henry Simamora (1997:212) menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
v Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
v Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:
a.         Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Kebaikan- kebaikan dari sumber Eksternal:
1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan – kelemahan sumber Eksternal:
1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6.  Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
b.       Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan  jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya.Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut.
Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya.
Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!
Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.
C.      Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal)
 Keunggulan rekrutmen internal adalah:
1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6.  Kestabilan karyawan semakin baik.
        Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
3. Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
D.      Informasi Pekerjaan
Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:
1.      Deskripsi Jabatan / Job Description
Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya.
Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut :
a.       Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.
b.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.
c.       Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.
d.      Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e.       Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
2.      Pengembangan Karir
Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus.
3.      Kondisi Kerja
Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.
4.      Program Kesehatan dan Pelayanan
Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.
5.      Upah atau Gaji
Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.
E.       Pembinaan Karyawan
Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.
Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.
Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara preventif  adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
Pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:
a.       Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.
b.      Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.
c.       Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan.
d.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
e.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
f.       Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional
g.      Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
F.       Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.
Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.
Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.
Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.
Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.
Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Ayat dan Hadist Akutansi Syariah

Ayat dan Hadist tentang Akuntansi Syariah : upaya mewujudkan sistem pencatatan yang sesuai dengan prinsip syariah Pendahuluan Akuntansi adalah serangkaian proses yang memiliki tujuan utama yaitu menyajikan informasi keuangan dalam periode tertentu yang berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan baik dalam bank syariah maupun diluar bank syariah. Kemunculan bank syariah sebagai organisasi yang relative baru menimbulkan tantangan besar.para pakar syariah Islam dan akuntansi harus mencari dasar bagi penerapan dan pengembangan standar akuntansi yang berbeda dengan standar akuntansi bank konvensional seperti telah dikenal selama ini. Standar akuntansi tersebut menjadi kunci sukses bank syariah dalam melayani masyarakat disekitarnya sehingga, seperti lazimnya, harus dapat menyajikan informasi yang cukup, dapat dipercaya, dan relevan bagi para penggunanya, namun tetap dalam konteks syariah Islam. Benarkah ilmu akuntansi ada dalam Islam? Partanyaan ini begitu menggelitik, kare...

Hukum Jual beli organ tubuh dalam ekonomi islam

Kapita Selekta Hukum Ekonomi Islam “Hukum Jual Beli Organ Tubuh”   Pembahasan Pengertian Transplantasi                  Pasal 1 huruf (e) Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 1981 Tentang Bedah Mayat Klinis dan Bedah Mayat Anatomis serta Transplantasi dan atau Jaringan Tubuh Manusia menyatakan bahwa. “Transplantasi adalah rangkaian tindakan kedokteran untuk pemindahan alat dan atau jaringan tubuh manusia yang berasal dari tubuh orang lain dalam rangka pengobatan untuk menggantikan alat dan atau jaringan tubuh manusia yang tidak berfungsi dengan baik.” Adapun tujuan transplantasi menurut Pasal 64 ayat (2) dan ayat ( 3 ), Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan adalah : Transplantasi organ dan / atau jaringan tubuh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan hanya untuk tujuan kemanusiaan dan dilarang untuk dikomersilkan. Organ dan/atau jaringan tubuh dilarang di...

Akuntansi Syariah

Akuntansi Syariah Pendahuluan Ajaran normatif agama sejak awal keberadaan Islam telah memberikan persuasi normative bagi para pemeluknya untuk melakukan pencatatan atas segala transaksi dengan benar/adi sebagaimana yang difirmankan oleh Allah SWT. Dalam Al-Qur’an   Al-Baqarah (2:282). يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا إِذَا تَدَايَنْتُمْ بِدَيْنٍ إِلَى أَجَلٍ مُسَمًّى فَاكْتُبُوهُ وَلْيَكْتُبْ بَيْنَكُمْ كَاتِبٌ بِالْعَدْلِ وَلَا يَأْبَ كَاتِبٌ أَنْ يَكْتُبَ كَمَا عَلَّمَهُ اللَّهُ فَلْيَكْتُبْ وَلْيُمْلِلِ الَّذِي عَلَيْهِ الْحَقُّ وَلْيَتَّقِ اللَّهَ رَبَّهُ وَلَا يَبْخَسْ مِنْهُ شَيْئًا “Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu bermu’amalah tidak secara tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu menuliskannya. dan hendaklah seorang penulis di antara kamu menuliskannya dengan benar. dan janganlah penulis enggan menuliskannya sebagaimana Allah mengajarkannya, meka hendaklah ia menulis, dan hendaklah orang yang berhutang itu mengimlakkan (apa yang akan dituli...